国有企业对建设职业经理人队伍进行了很长时间的探索和实践。近年来随着党的十八届三中全会关于建立职业经理人制度要求的提出以及地方各省市国有企业改革指导意见的密集出台，国有企业建立职业经理人制度的步伐开始加快，更加注重建立和完善职业经理人的产生机制。

国有企业的改革与发展，需要引进外部人才，也要注重培养人才，更要充分发挥现有经营管理者的作用。一个健康发展的企业不可能轻易地“大换血”，那么，职业经理人应主要来自于通过身份转换的现有经营管理者。

身份转换实际上是要充分发挥公司治理作用，拓宽人员进出与转换通道，通过现代企业的管理手段来进行管理与约束，去行政化、体现职业化和市场化，促进职业经理人制度的推行，充分发挥职业经理人的作用，进而更好地履行企业的社会责任和经济责任。

由政府部门任命并考核国有企业经营管理者，会导致董事会职权难以真正得到全面、有效落实，而且，各级政府主管部门会对直接任命的国有企业经营管理者下达各种指标和要求，在市场经济深入发展的今天，这种行政化色彩非常不利于企业的健康发展。再加上国有企业更加强调内部权力结构的相互制衡，会导致经营管理者权责不对等，很难充分把握市场机遇，放开手脚去施展才干。

身份转换能够使国有企业采用市场化的选人用人机制，彻底实现人员能上能下、能进能出，收入能多能少，加速人才流动和优胜劣汰，建立更加公平有效的激励机制，实现企业经济效益与经理层个人利益紧密结合，增强市场竞争意识，激发企业的活力、创造力和竞争力，创造更好的经济效益，促进企业的可持续发展。

身份转换要求经营管理者放弃体制内干部身份、放弃行政级别。在职业经理人制度下，真正具备管理能力、有自信的国有企业经营管理者，会把身份转换视为个人职业发展的重要机遇与挑战，只要企业能够提供顺畅的通道，他们肯于成为市场化人才，按照能力竞聘职位、按照业绩和身价获取报酬，社会地位和个人价值将在职业经理人市场中得到相应的体现。

当然，从另一个方面来说，国有企业经营管理者参加身份转换，如果在业绩考核中没有达到考核指标，可能会解除合约，具有一定的压力和市场风险。但是职业经理人作为企业中重要的管理者，肩负着企业高效运转的重任，应该具备较强的抗压能力以及风险意识，只有推动企业获得可持续发展，他们的个人价值才能得到充分实现。

畅通身份转换通道，首先必须明确身份转换的人员类别，有些岗位人员不适合参与身份转换，如党务干部、纪检监察干部等。

其次，要建立标准。在企业中谁算作是职业经理人？怎样才能成为职业经理人？不能靠经营管理者自我认定，也不能靠党组织和董事会主观判定。这就必须建立起职业经理人资质标准，符合资质标准、按职业经理人制度聘用和管理的市场化人员才能称之为职业经理人。

职业经理人资质标准应该包括但不限于职业道德、职业素养、职业能力、职业知识与技能、职业经历与经验等方面。在建立职业经理人资质标准的同时，还要制定职业经理人选聘流程，对内部符合条件的现有经营管理者，通过公开、公正、规范的选聘流程聘任职业经理人。在这一过程中，最重要的是现有企业经营管理者的个人意愿及企业内部选聘流程的规范性。

如果企业董事会规定某些职位应由职业经理人担当，而任职的现有经营管理者又不愿意参加身份转换，董事会可以经过研究决定调整其工作岗位或者采取其他处理方式。

为使身份转换工作顺利有效实施，应实行规范的培训和评价。培训可根据企业需要开展，目的在于提升对于职业经理人职业化、市场化、专业化和国际化的认识，了解职业经理人应具备的基本素质能力及实践能力，为企业高效有序地做好身份转换工作提供支撑和保障。评价的目的在于为身份转换提供依据，从而使身份转换工作有据可循，更加规范。

对经营管理者的评价，应区别于一般的选聘考评，更多的是需要对道德信用、素质能力、以往经营业绩完成情况等的评价。在评价方式上，企业可以综合运用多种考评工具来进行评价，突出灵活性和针对性。通过培训和评价，得出评价结果，明确职业经理人身份，为之后的聘任提供依据。

经营管理者通过身份转换实现的是市场化身份和契约化管理。对于通过评价的现有经营管理者，企业董事会应按照市场化方式履行聘用程序，与各岗位拟聘人选平等协商双方的权责利以及经营管理目标，约定绩效考核、薪酬福利等相关内容，按照规定与各岗位人选重新签订聘用合同，实行任期制与契约化管理。根据企业自身情况，职业经理人任期一般不超过本届董事会任期，并尽可能与董事会任期保持一致。任期满后，自动解聘，由新一届董事会确定是否续聘。

签订聘用合同后，职业经理人与企业建立聘用关系，人事档案可放在人才中介机构集中管理。

现在有一部分人夸大了所谓“职业经理人”的个人作用与能量，其实不然。在现有体制下，职业经理人很难与体制机制抗争，而更容易被“同化”或“逆淘汰”。加之职业经理人的人力资源供给不足，职业经理人队伍的培养是一个漫长的过程，以及职业经理人的职业道德和素养、职业能力尚有很大的提升空间。所以，构建职业经理人生存的良好机制与土壤显得尤为重要。

现有体制可能会影响到企业推行职业经理人制度的效果。例如，主管部门对企业工资总额的管控会影响到职业经理人实行市场化薪酬。因此，中央政府应加大国有企业改革力度，营造良好的体制机制环境，国资监管机构和组织部门应大力推动国有企业深化改革选人用人制度，对已出台的相关政策办法制定实施细则，规范国有企业实施职业经理人身份转换工作，在政策和实践层面都给予一定的支持、指导和监督。

企业内部建立组织机构，专门制定实施办法及组织落实身份转换等有关工作，企业党委、董事会及相关部门的人员应明确职责、加强配合。

指导意见提出“董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人”，因此，董事会在职业经理人身份转换方面将发挥重要作用。其实，目前还有很多国有企业董事会没有充分落实职权，很难对选错企业经理层成员无条件承担全部责任。因此，在改革目前的企业经理层成员选聘制度的基础上，董事会应充分行使选聘经理层成员职权，优化身份转换的方式方法及效果，制定切实可行的实施方案及流程，确保身份转换工作的公开、公正和公平。

根据坚持党管人才的原则，企业党委应规范并指导国有企业职业经理人身份转换工作，提出职业经理人有关政治、品行和廉洁的标准，对方案、流程、契约化管理办法等进行审核，参与职业经理人选拔与考核，对身份转换工作进行监督和指导。

企业监事会也应发挥重要作用。审核身份转换方案，监督选聘工作及人选考察工作，以及协助董事会和党委完成其他相关工作。

其他一些相关部门或根据实际情况设立的工作小组应协助董事会、党委、监事会等做好身份转换相关具体工作，以及后备人才管理等工作。

第三方机构可以在身份转换过程中的评价方面给予专业化服务，更加规范选拔工作，确保选拔过程中的客观性和公平性，从而达到多方认可。包括构建适合企业战略和文化的职业经理人资质标准，设计职位的考评要素，配套相应的考评方法和工具，以及配合企业董事会实施考评，形成考评结果，供企业党委和董事会进行参考，同时，还能为企业提供一些政策性的建议，加强后备人才的培养。

当然，企业在选择第三方机构时，应对其资质有充分的了解，选择具有较多相关实践经验、更了解政策和国有企业现状的机构，可通过国资监管部门、控股企业推荐，或招标方式聘请第三方机构，使职业经理人评价工作的针对性更强、评价结果更准确。

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